OKRs không phải là thần thánh và đây là một số bài học áp dụng của các doanh nghiệp trên thế giới

Google

Với 3 cấp độ "Cá nhân - Phòng ban - Công ty", Google thực hiện quy trình OKRs hàng năm, nhưng vẫn có thể sửa đổi dựa trên những gì diễn ra trong năm đó. Theo đó, các phòng ban và mỗi cá nhân sẽ dựa vào OKRs chung để thiết lập OKRs riêng cho mình. Và mọi người làm việc cùng nhau để đảm bảo đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Tại Google, nhân viên sẽ đặt ra từ 4-6 OKRs mỗi quý. Vượt quá ngưỡng này, OKRs sẽ phản tác dụng và khiến họ mất đi sự tập trung.

Đặc biệt, OKRs minh bạch với từng cấp độ nhân viên tại Google. Không chỉ bất kì ai cũng có thể nhìn thấy mục tiêu của người khác, mà còn có thể nhìn thấy điểm số của nhau. Nghe có vẻ đáng sợ, nhưng điều này này giúp mọi người hiểu những gì người khác đang làm cho mục tiêu của công ty.

Một trong những thành công ngoài sức tưởng tượng của Google đó là biến những điều không thể thành có thể với trình duyệt Google Chrome. Ban đầu, Objectives (Mục tiêu) của Google Chrome là phát triển một nền tảng thế hệ tương lai cho ứng dụng website với Key Results (Kết quả then chốt) là phải đạt được 20 triệu người dùng chỉ trong 7 ngày. 

Tuy nhiên, họ đã thất bại với mục tiêu đó bởi lý do nằm ở chỗ, người sử dụng không biết rõ trình duyệt mới sẽ làm được gì nhiều hơn cho họ so với cái họ đang sử dụng quen. Mặc dù, có nhiều cải tiến đáng kể được đưa ra, nhưng trình duyệt Chrome chỉ chiếm được 3% thị phần trình duyệt website sau đó, không đủ đạt được kết quả then chốt. Vì vậy, Google quyết định chia nhỏ mục tiêu trên và đưa ra một OKRs “con”.

Trong đó, mục tiêu mới mà "gã khổng lồ" Google đặt ra đó là biến Chrome trở thành "trình duyệt nhanh như tạp chí" với các kết quả then chốt gồm: tăng tốc độ Javacript hơn 10 lần sau 4 tháng và 20 lần sau 2 năm, hay đưa Chrome xuất hiện trên các hệ điều hành như OS X và Linux thay vì chỉ Windows như trước. Chỉ sau một thời gian ngắn, Google đã đạt được mục tiêu lên tới 111 triệu người dùng.

Youtube

Giống như những nền tảng trực tuyến khác, Youtube muốn tăng thời lượng view tính bằng phút của mình lên, từ đó có thể tăng doanh thu quảng cáo của Youtube lên (tỷ lệ theo thời lượng view và số người xem)

Do vậy, khi áp dụng OKRs, Youtube đưa ra Objective là: Tăng thời gian xem trung bình cho mỗi người dùng Youtube. Từ đó, Youtube đưa ra những Key results như sau:

- Tăng tổng thời gian người xem lên XX phút mỗi ngày 
- Mở rộng ứng dụng Youtube gốc lên 2 hệ điều hành mới
- Giảm thời gian tải video xuống X%

Nếu bạn để ý, những key results mà Youtube đặt ra đều chỉ hướng đến mục đích duy nhất là tăng thời gian xem trung bình của người dùng. Key result đầu tiên được xác định bằng 1 con số cụ thể XX. Youtube cho rằng, việc xuất hiện con số định lượng củ thể ở đây có vai trò rất quan trọng bởi nếu nhân viên đạt được key result đó một cách dễ như trở bàn tay, thì rõ ràng, nó không hề thử thách với họ. Từ đó, họ sẽ điều chỉnh các key result ở kỳ OKR tiếp theo.

Uber

Được coi là một trong những "con gà đẻ trứng vàng" của thị trường vận tải thế giới, đặc biệt tại Châu Âu và Mỹ La Tinh, Uber nắm trong tay nhiều bí kíp để đưa tên tuổi của mình sánh ngang hành với những ông lớn như Google, Youtube, Intel,....và một trong những bí kíp đó, ấy chính là OKRs!

Xuất phát điểm là 1 startup tận dụng sức mạnh công nghệ để giải quyết vấn đề vận tải của con người, khi áp dụng OKRs, Uber xác định rõ mục tiêu cần tập trung bây giờ là gia tăng số lượng cũng như độ phủ sóng của tài xế Uber ngoài thị trường. Từ đó, Uber đã chia nhỏ, rõ ràng các mục tiêu và kết quả then chốt tới những bộ phận chịu trách nhiệm tại từng khu vực vận tải.

Objective 1: Tăng độ phủ sóng của các tài xế Uber trong mỗi khu vực hoạt động

Key result 1 với các con số cụ thể:

- Tăng tỷ lệ xuất hiện của các tài xế tại mỗi khu vực lên 20%

- Tăng thời gian lái xe trung bình của mỗi tài xế lên 26h/tuần tại tất cả các khu vực

Objective 2: Tăng hiệu suất chạy xe của các tài xế Uber

Key result 2: 

- Giảm thời gian đón chờ khách xuống dưới 10 phút

- Tăng mức độ bao phủ của tài xế tại các thành phố lên 75%

Objective 3: Tăng mức độ hài lòng của tài xế Uber với công việc

Key result 3:

- Xác định và đo lường mức độ hạnh phúc của tài xế ở các mốc thời gian khác nhau (theo tuần, theo quý, theo năm)

- Tăng số điểm hạnh phúc của tài xế Uber lên mức tối thiểu là 75%

Nhưng để triển khai những mục tiêu này tới các bộ phận và lan tỏa rộng hơn tới từng tài xế, Uber đã phải đẩy mạnh quá trình giao tiếp giữa các nhân viên để truyền tải và làm rõ mục tiêu quan trọng giúp Uber thành công như ngày hôm nay.

Linkedin

CEO của Linkedin - Jeff Weiner đã hướng OKR của nhân viên mang tính cá nhân hơn, tuy nhiên vẫn dựa trên OKRs lớn của Linkedin. Tức là, nhân viên đặt ra những mục tiêu mà họ thực sự khao khát muốn hoàn thành trong 1 khoảng thời gian cụ thể. 

Ông khuyến khích các team trong công ty thiết lập từ 3-5 OKRs mang tính thử thách cao, thậm chí là những điều không dễ đạt được trong mỗi quý.

Để theo kịp tiến độ, ông gặp các team 1 lần/tuần trong vòng 3 tiếng và cứ sau 6 tuần thì sẽ họp 1 ngày. Các cuộc họp hàng tuần có mục đích để cập nhật cách thức mọi người thực hiện OKRs. Đặc biệt, vị CEO này luôn bắt đầu cuộc họp bằng cách cầm một tờ ghi chú, sau đó đi quanh phòng và yêu cầu mỗi đồng đội của mình chia sẻ một chiến thắng cá nhân và một thành tích chuyên nghiệp của tuần trước. Việc này sẽ tạo ra một hiệu ứng và không khí tích cực giúp mọi người cảm thấy hứng khởi hơn với cuộc họp về OKRs của mình.

Để Linkedin trở thành một công ty với trị giá lên tới 20 tỷ USD, OKRs hẳn không phải là yếu tố quyết định tất cả. Tuy nhiên, Linkedin đã khai thác OKRs để kết nối nhân viên với tầm nhìn, sứ mệnh của công ty, từ đó giống như câu chuyện của ông lớn Google, mọi người đều đặt ra những mục tiêu đầy thử thách cho bản thân và trên tinh thần tự nguyện, cùng nhau hướng về mục tiêu chung của tổ chức.

Để một tổ chức phát triển đúng định hướng và thành công với những giá trị họ mang đến cho xã hội, đòi hỏi sự chung tay góp sức của từng cá nhân trong tổ chức đó. Điều đó chẳng khác nào như việc, mục tiêu chung của một tổ chức sẽ bất ngờ hóa thành hư vô nếu mỗi cá nhân từ chối đặt mục tiêu hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, đặt ra cho có rồi bỏ ngỏ không thực hiện hay thậm chí chỉ dành 8 tiếng an nhàn làm công ăn lương mà chẳng màng tới mục tiêu của tổ chức là gì. 

Giống như hai đường kẻ song song, sẽ chẳng có điểm chung nào nếu hai mục tiêu này không giao nhau, phải không nào?

Google, Youtube, Linkedin hay Uber chỉ là một trong những ví dụ điển hình của những doanh nghiệp công nghệ khác trên thế giới đã thành công nhờ công cụ OKRs. Họ đều bắt đầu ở con số 0 tròn trĩnh, đều đặt mục tiêu và đều có thất bại nhưng điểm chung duy nhất ở họ, đó là không bỏ cuộc giữa chừng.

Và qua câu chuyện về OKRs của họ, có 3 bài học rút ra chắc chắn sẽ giúp Sunners hiểu hơn về OKR, từ đó có thể thiết lập OKRs cá nhân chính xác và đúng định hướng như sau:

Quý II/2020 cũng là cột mốc đánh dấu lần đầu tiên, Sun* Việt Nam áp dụng OKRs vào việc thiết lập và quản trị mục tiêu chung cho toàn công ty cũng như xây dựng mục tiêu của từng Unit hay cá nhân.

Hãy cởi mở đón nhận điều mới và cùng Sun* chinh phục những mục tiêu phía trước với sự trợ giúp đắc lực của OKRs!

Nếu Sunners có bất cứ thắc mắc nào về OKRs cũng như khó khăn trong quá trình thiết lập OKRs cá nhân, đừng ngại gửi câu hỏi về cho Sun* News TẠI ĐÂY nhé!

Chúc mọi người thành công!

Thông tin được Sun* News tổng hợp từ Medium.com